Catégorie : Conseils opérationnels

Il est possible que les nouvelles dispositions du Décret du 5 juillet 2024 soient passées inaperçues pourtant elles sont lourdes de conséquences pour un salarié en arrêt de travail.

En droit, et pour l’application des dispositions des articles L 321-2 et R 321-2 du code de la sécurité sociale, l’arrêté interministériel du 3 mars 2020 prévoit que le formulaire « Avis d’arrêt de travail » doit être conforme au modèle S3116h enregistré par la Direction interministérielle de la transformation publique sous le numéro Cerfa 10170*06, la notice étant enregistrée sous le numéro Cerfa 50069#06, et uniquement accessible sur www.ameli.fr et www.service-public.fr.

Lorsqu’à l’occasion d’un litige, notamment prud’homal, la juridiction saisie ne peut – pour une raison de compétence – ou ne sait répondre – face à une difficulté d’interprétation d’un texte – et lorsque la réponse conditionne sa décision, elle peut poser la question à la juridiction compétente pour y répondre. Dans l’attente de la réponse de cette dernière, la procédure initiale est suspendue.

Prévu aux articles19, paragraphe3, sous b), du Traité sur l’Union européenne et 267 du Traité sur le fonctionnement de l’Union Européenne, le renvoi préjudiciel est un mécanisme fondamental du droit de l’Union européenne. Il vise à garantir l’interprétation et l’application uniformes de ce droit au sein de l’Union, en offrant aux juridictions des États membres un instrument qui leur permet de saisir la Cour de justice de l’Union européenne, à titre préjudiciel, de questions portant sur l’interprétation du droit de l’Union ou la validité d’actes adoptés par les institutions, organes ou organismes de l’Union.

« Le comité social et économique émet des avis et des vœux dans l’exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d’un délai d’examen suffisant et d’informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l’employeur, et de la réponse motivée de l’employeur à ses propres observations » (article L. 2312-15 du Code du travail)

Le code du travail (L.2312-59) prévoit la faculté pour un membre du CSE qui constate qu’il existe “une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché“, à déclencher une procédure d’alerte spécifique. Cette atteinte peut notamment résulter de “faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.“

Cette affaire règle une difficulté pratique liée à l’obligation dans laquelle se trouvent les collectivités et établissements locaux de fournir un local adapté aux organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre des élections professionnelles en vue du renouvellement du CSE, la CFDT a présenté des listes de candidats dans chaque collège. Une organisation syndicale concurrente a contesté devant le Tribunal judiciaire, à bon droit, la régularité de l’élection de certains élus CFDT aux motifs que dispositions légales en matière de mixité proportionnelle et d’alternance n’avaient pas été respectées. Une parade a été imaginée et mise en œuvre afin d’éviter l’annulation de l’élection et la vacances des sièges qui en résulte.

En vertu de l’article L.2315-94 du code du travail, le CSE a la faculté de faire appel à un expert habilité notamment lorsqu’il existe un risque grave identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. En cas de contestation par l’employeur, il appartient au CSE de démontrer l’existence du risque grave apprécié à la date de la délibération du CSE. La charge de la preuve incombant au CSE, il est intéressant de relever les éléments de fait qui peuvent être déterminants aux yeux du juge saisi d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur.

Précisions sur les protections accordées à l’agent dans le cadre d’une procédure disciplinaire pour lui permettre d’exercer utilement sa défense.

Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination – en l’occurrence syndicale – n’est pas tenu d’« expliquer en quoi la différence d’évolution serait liée à son activité syndicale », mais à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.