En cas d’inaptitude reconnue par le Médecin du travail, sans dispense de reclassement, l’employeur doit mener une recherche loyale et sérieuse de poste de travail. L’employeur doit ensuite soumettre, pour avis, au Comité social et économique des informations précises et utiles sur les postes de reclassement proposés.
Au cas d’espèce, une employée juriste au sein d’une mutuelle agricole, a été arrêtée pour épuisement professionnel et reconnue en accident de travail à la suite d’un conflit avec les ressources humaines.
Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur a réuni le Comité social et économique pour recueillir son avis sur plusieurs propositions de postes de reclassement.
A l’occasion de cette réunion, les élus ont déploré l’information insuffisante sur les postes de reclassement, en particulier sur les coefficients et qualification, les empêchant de se prononcer sur les postes proposés.
La salariée quant à elle a refusé les postes de reclassement et a été licenciée pour inaptitude.
Contestant la validité de son licenciement pour inaptitude, la salariée a saisi la Cour d’appel de TOULOUSE faisant état, à titre principal, de l’irrégularité de la procédure d’information consultation devant le CSE.
Elle faisait valoir que l’employeur n’avait pas fourni au CSE une information complète et préalable lui permettant de rendre un avis éclairé. Le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée à verser un article 700…
La Cour d’Appel a jugé que la communication des coefficients et fiches de postes proposés au reclassement postérieurement à la réunion du CSE a incontestablement empêché celui-ci de se prononcer de façon avisée sur l’adéquation des propositions de reclassement avec les compétences de la salariée et les préconisations du médecin du travail.
Pour la Cour, la seule violation des droits du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs évoqués par la salariée.
L’employeur a été condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’exigence d’un avis préalable et éclairé du CSE, est donc une condition de fond pour la validité du licenciement.
En cas d’inaptitude reconnue par le Médecin du travail, sans dispense de reclassement, l’employeur doit mener une recherche loyale et sérieuse de poste de travail. L’employeur doit ensuite soumettre, pour avis, au Comité social et économique des informations précises et utiles sur les postes de reclassement proposés.
Au cas d’espèce, une employée juriste au sein d’une mutuelle agricole, a été arrêtée pour épuisement professionnel et reconnue en accident de travail à la suite d’un conflit avec les ressources humaines.
Dans le cadre de son obligation de reclassement, l’employeur a réuni le Comité social et économique pour recueillir son avis sur plusieurs propositions de postes de reclassement.
A l’occasion de cette réunion, les élus ont déploré l’information insuffisante sur les postes de reclassement, en particulier sur les coefficients et qualification, les empêchant de se prononcer sur les postes proposés.
La salariée quant à elle a refusé les postes de reclassement et a été licenciée pour inaptitude.
Contestant la validité de son licenciement pour inaptitude, la salariée a saisi la Cour d’appel de TOULOUSE faisant état, à titre principal, de l’irrégularité de la procédure d’information consultation devant le CSE.
Elle faisait valoir que l’employeur n’avait pas fourni au CSE une information complète et préalable lui permettant de rendre un avis éclairé. Le Conseil de Prud’hommes l’a déboutée de l’ensemble de ses demandes et condamnée à verser un article 700…
La Cour d’Appel a jugé que la communication des coefficients et fiches de postes proposés au reclassement postérieurement à la réunion du CSE a incontestablement empêché celui-ci de se prononcer de façon avisée sur l’adéquation des propositions de reclassement avec les compétences de la salariée et les préconisations du médecin du travail.
Pour la Cour, la seule violation des droits du CSE rend le licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans qu’il ne soit nécessaire d’examiner les autres griefs évoqués par la salariée.
L’employeur a été condamné à des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
L’exigence d’un avis préalable et éclairé du CSE, est donc une condition de fond pour la validité du licenciement.
