Dans le cadre des élections professionnelles en vue du renouvellement du CSE, la CFDT a présenté des listes de candidats dans chaque collège. Une organisation syndicale concurrente a contesté devant le Tribunal judiciaire, à bon droit, la régularité de l’élection de certains élus CFDT aux motifs que dispositions légales en matière de mixité proportionnelle et d’alternance n’avaient pas été respectées. Une parade a été imaginée et mise en œuvre afin d’éviter l’annulation de l’élection et la vacances des sièges qui en résulte.
En vertu de l’article L.2315-94 du code du travail, le CSE a la faculté de faire appel à un expert habilité notamment lorsqu’il existe un risque grave identifié et actuel révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement. En cas de contestation par l’employeur, il appartient au CSE de démontrer l’existence du risque grave apprécié à la date de la délibération du CSE. La charge de la preuve incombant au CSE, il est intéressant de relever les éléments de fait qui peuvent être déterminants aux yeux du juge saisi d’une contestation de la nécessité de l’expertise par l’employeur.
Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination – en l’occurrence syndicale – n’est pas tenu d’« expliquer en quoi la différence d’évolution serait liée à son activité syndicale », mais à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La Convention collective des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 prévoit, s’agissant des éducateurs spécialisés, une grille de classification prenant en compte l’ancienneté du salarié. Mais comment prendre en compte l’ancienneté de l’éducateur spécialisé qui change d’employeur et a exercé des fonctions assimilables dans des établissements ou services de même nature ?
L’employeur doit édicter et respecter certaines règles pour que le représentant du personnel dont la rémunération est composée d’éléments variables ne subisse pas de préjudice du fait de l’exercice de son mandat.
En pareille situation, le premier reflexe est de se placer sur le terrain contractuel et d’invoquer une violation par l’employeur de ses obligations à l’égard du salarié. Ce n’est pas inutile, bien sûr. L’atteinte aux droits et à la santé du salarié intéressé ne peuvent pas être négligés. Mais, l’intérêt collectif et la liberté syndicale peuvent (doivent ?) aussi (avant tout ?) être mis en avant par le syndicat.
La loi Climat et résilience marque un tournant à la fois pour le dialogue social mais aussi pour les représentants du personnel qui, alors focalisés sur la seule entreprise, devront aussi élargir leur champ de réflexion aux enjeux environnementaux.
La loi n° 2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail, dite « Loi Santé au travail » publiée au JO du 3 août 2021 est venue apporter différentes modifications, notamment, pour :
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