Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination – en l’occurrence syndicale – n’est pas tenu d’« expliquer en quoi la différence d’évolution serait liée à son activité syndicale », mais à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
C’est le principe qu’a rappelé récemment la cour de cassation dans une affaire qui concernait un militant CFDT.
Dans une société alsacienne spécialisée dans la fabrication de carton ondulé, les militants CFDT du syndicat CFDT de la chimie et de l’énergie d’Alsace ont souffert, à de nombreuses reprises, de discrimination syndicale.
En dernier lieu, l’un de ces militants, occupant depuis juin 2006 des mandats représentatifs et syndicaux, a été directement victime du comportement abusif de son employeur.
Depuis le 1er janvier 2007 le salarié a été affecté au poste de conducteur découpoir Fossati.
Il a travaillé sur ce poste en binôme avec un collègue embauché quelques jours auparavant.
Or, le militant syndical a constaté que si son taux horaire était relativement proche de celui de son collègue lors de son affectation sur la machine, son collègue non syndiqué a connu ensuite une évolution constante et exponentielle de son taux horaire.
Estimant qu’il faisait l’objet d’une discrimination syndicale dont il ne pouvait pas mesurer l’ampleur, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de COLMAR. D’abord en référé pour obtenir les bulletins de paie de son collègue (qu’il a obtenus). Puis au fond pour faire valoir ses droits et obtenir des rappels de salaires
La section industrie du Conseil de prud’hommes de Colmar a partiellement fait droit aux demandes du salarié.
Les juges prud’homaux ont considéré que le demandeur justifiait d’une différence de traitement discriminatoire.
Appliquant correctement les règles de droit, ils ont ensuite estimé que la société ROSSMANN n’apportait aucun élément objectif et pertinent, étranger à toute discrimination, justifiant de cette différence de traitement.
Les juges ont alors attribué des rappels de salaires au demandeur, mais n’ont pas fait droit à sa demande tendant à se voir octroyer le même taux horaire que son collègue.
La société a interjeté appel du jugement du 26 novembre 2020 ce qui a permis au salarié de soulever un appel incident (sur la limitation de son indemnisation et sur le refus d’appliquer le même taux horaire que le collègue).
Par un arrêt étonnant du 11 février 2022, la Cour d’appel de COLMAR a relevé l’existence d’une différence de traitement entre les deux collègues, mais a refusé de reconnaitre la discrimination syndicale au motif que le militant « n’explique pas en quoi cette différence d’évolution serait liée à son activité syndicale ».
Saisie par le salarié et son syndicat, la Cour de cassation vient de casser l’arrêt d’appel en rappelant que les juges ne doivent pas faire peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination, au regard de l’article L.1134-1 du Code du travail qui dispose que:
« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»
La Cour de cassation s’appuie sur cette disposition pour conclure :
« 5. Pour débouter le salarié et le syndicat de leurs demandes au titre de la discrimination syndicale, l’arrêt retient que, si le salarié justifie de ce qu’un collègue, exerçant les mêmes fonctions que lui, a bénéficié d’une évolution de rémunération plus favorable que la sienne, il n’explique pas en quoi cette différence d’évolution serait liée à son activité syndicale.
6. En statuant ainsi, après avoir constaté que le salarié, affecté au poste de conducteur découpoir Fossati à compter du 1er janvier 2007, comparait sa situation avec celle d’un collègue, engagé le 4 décembre 2006 au même poste, et que le salaire de ce dernier était supérieur à celui du salarié de 11 % le 1er janvier 2008, de 22 % le 1er janvier 2013, de 16 % le 1er janvier 2016 et de 18,5 % le 1er janvier 2019, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les textes susvisés. »
Le militant a désormais deux mois pour saisir la Cour d’appel de renvoi.
Encore une belle victoire pour le syndicat CFDT !
Le salarié qui s’estime victime d’une discrimination – en l’occurrence syndicale – n’est pas tenu d’« expliquer en quoi la différence d’évolution serait liée à son activité syndicale », mais à présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, à charge pour l’employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
C’est le principe qu’a rappelé récemment la cour de cassation dans une affaire qui concernait un militant CFDT.
Dans une société alsacienne spécialisée dans la fabrication de carton ondulé, les militants CFDT du syndicat CFDT de la chimie et de l’énergie d’Alsace ont souffert, à de nombreuses reprises, de discrimination syndicale.
En dernier lieu, l’un de ces militants, occupant depuis juin 2006 des mandats représentatifs et syndicaux, a été directement victime du comportement abusif de son employeur.
Depuis le 1er janvier 2007 le salarié a été affecté au poste de conducteur découpoir Fossati.
Il a travaillé sur ce poste en binôme avec un collègue embauché quelques jours auparavant.
Or, le militant syndical a constaté que si son taux horaire était relativement proche de celui de son collègue lors de son affectation sur la machine, son collègue non syndiqué a connu ensuite une évolution constante et exponentielle de son taux horaire.
Estimant qu’il faisait l’objet d’une discrimination syndicale dont il ne pouvait pas mesurer l’ampleur, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes de COLMAR. D’abord en référé pour obtenir les bulletins de paie de son collègue (qu’il a obtenus). Puis au fond pour faire valoir ses droits et obtenir des rappels de salaires
La section industrie du Conseil de prud’hommes de Colmar a partiellement fait droit aux demandes du salarié.
Les juges prud’homaux ont considéré que le demandeur justifiait d’une différence de traitement discriminatoire.
Appliquant correctement les règles de droit, ils ont ensuite estimé que la société ROSSMANN n’apportait aucun élément objectif et pertinent, étranger à toute discrimination, justifiant de cette différence de traitement.
Les juges ont alors attribué des rappels de salaires au demandeur, mais n’ont pas fait droit à sa demande tendant à se voir octroyer le même taux horaire que son collègue.
La société a interjeté appel du jugement du 26 novembre 2020 ce qui a permis au salarié de soulever un appel incident (sur la limitation de son indemnisation et sur le refus d’appliquer le même taux horaire que le collègue).
Par un arrêt étonnant du 11 février 2022, la Cour d’appel de COLMAR a relevé l’existence d’une différence de traitement entre les deux collègues, mais a refusé de reconnaitre la discrimination syndicale au motif que le militant « n’explique pas en quoi cette différence d’évolution serait liée à son activité syndicale ».
Saisie par le salarié et son syndicat, la Cour de cassation vient de casser l’arrêt d’appel en rappelant que les juges ne doivent pas faire peser sur le salarié la charge de la preuve de la discrimination, au regard de l’article L.1134-1 du Code du travail qui dispose que:
« Lorsque survient un litige en raison d’une méconnaissance des dispositions du chapitre II, (…) le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.»
La Cour de cassation s’appuie sur cette disposition pour conclure :
« 5. Pour débouter le salarié et le syndicat de leurs demandes au titre de la discrimination syndicale, l’arrêt retient que, si le salarié justifie de ce qu’un collègue, exerçant les mêmes fonctions que lui, a bénéficié d’une évolution de rémunération plus favorable que la sienne, il n’explique pas en quoi cette différence d’évolution serait liée à son activité syndicale.
6. En statuant ainsi, après avoir constaté que le salarié, affecté au poste de conducteur découpoir Fossati à compter du 1er janvier 2007, comparait sa situation avec celle d’un collègue, engagé le 4 décembre 2006 au même poste, et que le salaire de ce dernier était supérieur à celui du salarié de 11 % le 1er janvier 2008, de 22 % le 1er janvier 2013, de 16 % le 1er janvier 2016 et de 18,5 % le 1er janvier 2019, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations et a fait peser la charge de la preuve sur le seul salarié, a violé les textes susvisés. »
Le militant a désormais deux mois pour saisir la Cour d’appel de renvoi.
Encore une belle victoire pour le syndicat CFDT !
