Conscient de la difficulté pour les salariés victimes de harcèlement au travail d’en apporter la preuve, le législateur a aménagé la charge de cette preuve en instaurant un régime probatoire dérogatoire : l’article L. 1154-1 du Code du travail permet en effet au salarié qui se dit victime de harcèlement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. S’il y parvient, il revient alors à l’employeur de justifier que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et au juge de former sa conviction dans ce contexte.
Dans cette affaire, la Cour de cassation juge que la règle probatoire précitée, protectrice des salariés victimes de harcèlement, ne s’applique pas lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral, la preuve étant alors libre.
Dès lors, en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
La cour d’appel, qui avait jugé que le rapport d’enquête fourni par l’employeur ne permettait pas d’établir la matérialité des faits dénoncés et de présumer d’un harcèlement sexuel ou moral, est censurée : elle ne pouvait pas écarter des débats le rapport d’enquête interne dont elle constatait qu’il faisait état de faits de nature à caractériser un harcèlement sexuel ou un harcèlement moral de la part du salarié licencié, sans examiner les autres éléments de preuve produits par l’employeur qui se prévalait dans ses conclusions des comptes-rendus des entretiens avec les salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne ainsi que d’attestations de salariés.
Conscient de la difficulté pour les salariés victimes de harcèlement au travail d’en apporter la preuve, le législateur a aménagé la charge de cette preuve en instaurant un régime probatoire dérogatoire : l’article L. 1154-1 du Code du travail permet en effet au salarié qui se dit victime de harcèlement de présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un harcèlement. S’il y parvient, il revient alors à l’employeur de justifier que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement et au juge de former sa conviction dans ce contexte.
Dans cette affaire, la Cour de cassation juge que la règle probatoire précitée, protectrice des salariés victimes de harcèlement, ne s’applique pas lorsque survient un litige relatif à la mise en cause d’un salarié auquel sont reprochés des agissements de harcèlement sexuel ou moral, la preuve étant alors libre.
Dès lors, en cas de licenciement d’un salarié à raison de la commission de faits de harcèlement sexuel ou moral, le rapport de l’enquête interne, à laquelle recourt l’employeur, informé de possibles faits de harcèlement sexuel ou moral dénoncés par des salariés et tenu envers eux d’une obligation de sécurité lui imposant de prendre toutes dispositions nécessaires en vue d’y mettre fin et de sanctionner leur auteur, peut être produit par l’employeur pour justifier la faute imputée au salarié licencié. Il appartient aux juges du fond, dès lors qu’il n’a pas été mené par l’employeur d’investigations illicites, d’en apprécier la valeur probante, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.
La cour d’appel, qui avait jugé que le rapport d’enquête fourni par l’employeur ne permettait pas d’établir la matérialité des faits dénoncés et de présumer d’un harcèlement sexuel ou moral, est censurée : elle ne pouvait pas écarter des débats le rapport d’enquête interne dont elle constatait qu’il faisait état de faits de nature à caractériser un harcèlement sexuel ou un harcèlement moral de la part du salarié licencié, sans examiner les autres éléments de preuve produits par l’employeur qui se prévalait dans ses conclusions des comptes-rendus des entretiens avec les salariés entendus dans le cadre de l’enquête interne ainsi que d’attestations de salariés.
