Les accords sur l’Activité Partielle de Longue Durée, dit APLD, sont de nouveaux outils juridiques nés de la crise sanitaire.
Sur le site du ministère du travail, on lit que ‘L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.’
Autrement dit, ces accords permettent de faire supporter sur la collectivité publique une partie de la masse salariale des entreprises dont l’activité est ralentie de manière conjoncturelle.
C’est à l’aune de cette spécificité, qu’il faut apprécier le large engouement des entreprises, parfois même à la demande des organisations syndicales et des CSE, pour ce type d’accord, qui peut être conclu dans deux contextes différents :
En grand majorité, les APLD sont utilisés de manière autonome pour faire face à une baisse d’activité conjoncturelle qui n’obère pas de manière durable la viabilité de l’entreprise.
Dans d’autres cas, l’APLD est mobilisé par les entreprises, en parallèle d’autres outils (PSE, PDV, RCC) et vise, pour les partenaires sociaux, à limiter le nombre de suppressions de postes, qui étaient prévus soit déjà avant la crise sanitaire, soit du fait de cette crise.
Si l’outil juridique est le même, la méthode de négociation et le contenu de l’accord devraient être substantiellement différents selon l’une ou l’autre de ces hypothèses.
Or, nous sommes surpris de constater que l’économie des APLD varie très peu d’un accord à l’autre en dépit de la différence de contexte et de finalité dans lequel il s’inscrit.
Le diagnostic économique, qui est pourtant rendu obligatoire par la décret n°2020-923 du 28 juillet 2020, est souvent lacunaire et sert uniquement à habiller le préambule. Il n’apparait pas comme une véritable grille de compréhension justifiant le recours à l’APLD et encore moins un outil de contrôle de l’efficacité du dispositif.
Si on peut concevoir que l’APLD est un outil d’anticipation dans un contexte de forte incertitude qui empêche de se projeter sur des prévisions économiques fiables, il n’en demeure pas moins qu’il est impératif de prévoir un suivi étroit par le CSE et les OS de l’évolution économique de l’entreprise et de ses conséquences sur l’activité et la charge de travail pour s’assurer que l’APLD répond bien aux difficultés économiques que rencontre l’entreprise et qu’il n’est pas détourné de sa finalité.
Il est donc indispensable de prévoir dans l’accord, des indicateurs chiffrés permettant d’assurer son suivi.
Sur le fond, les APLD sont tous, peu ou prou, similaires dans leur contenu et se contentent en grande majorité de reprendre les exigences du décret.
Aussi, les négociateurs sont appelés à la plus grande vigilance sur la nécessité de prévoir un certain nombre des précisions, notamment :
- Le délai de prévenance pour modifier les horaires des salariés en activités partielle,
- L’exigence d’équité entre salariés dans le recours au temps partiel pour éviter toute rupture injustifiée de traitement au sein même des équipes,
- L’impact de l’APLD sur le régime de retraite ainsi que sur la mutuelle et la prévoyance
- L’impact de l’activité partielle sur les objectifs des salariés et leur rémunération variable
- Le contrôle du temps de travail par rapport à la charge de travail, pour s’assurer que la diminution du temps de travail est bien en adéquation avec la charge de travail et que le salarié n’est pas contraint de finir son travail le week-end faute de ne pas avoir pu bénéficier d’un temps de travail officiel suffisant.
Un travail doit également être fait en amont par les partenaires sociaux s’agissant des engagements en matière de formation professionnelle.
Ainsi, des dispositifs spécifiques ont été prévus, notamment FNE-Formation qui permettent de prendre en charge les coûts pédagogiques des actions de formation mises en œuvre au profit des salariés en activité partielle.
Encore faut-il prévoir dans l’accord comment les salariés seront concrètement informés de ces dispositifs et de s’assurer qu’ils pourront avoir recours à ces outils de manière effective. Un mode d’emploi concret est donc recommandé.
En ce sens, l’APLD ne peut pas être dissocié de la politique GPEC déployée dans l’entreprise et les partenaires sociaux doivent nécessairement intégrer cet enjeu dans l’accord.
Surtout, il est regrettable que la négociation sur les concessions réciproques soient inexistantes ou très artificielles.
Ainsi, pour une grande majorité des accords, les concessions réciproques se limitent à prévoir la non-augmentation de salaire des dirigeants… ce qui laisse assez perplexe sur la proportionnalité des efforts entre salariés et dirigeants et la société.
Pour résumer, si l’APLD peut être un outil pertinent dans un contexte déterminé, il convient de cadrer très précisément le dispositif pour éviter qu’il soit détourné de sa finalité.
Il est donc indispensable de se faire appuyer par le syndicat, qui le cas échéant pourra solliciter des partenaires extérieurs et notamment des avocats afin de sécuriser au maximum l’accord.
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Questions – réponses “Activité partielle de longue durée (APLD)” (travail-emploi.gouv.fr)
qr-covid-fne-formation.pdf (travail-emploi.gouv.fr)
Les accords sur l’Activité Partielle de Longue Durée, dit APLD, sont de nouveaux outils juridiques nés de la crise sanitaire.
Sur le site du ministère du travail, on lit que ‘L’APLD est un dispositif de soutien à l’activité économique qui offre la possibilité à une entreprise, confrontée à une réduction durable de son activité, de diminuer l’horaire de travail de ses salariés, et de recevoir pour les heures non travaillées une allocation en contrepartie d’engagements, notamment en matière de maintien en emploi.’
Autrement dit, ces accords permettent de faire supporter sur la collectivité publique une partie de la masse salariale des entreprises dont l’activité est ralentie de manière conjoncturelle.
C’est à l’aune de cette spécificité, qu’il faut apprécier le large engouement des entreprises, parfois même à la demande des organisations syndicales et des CSE, pour ce type d’accord, qui peut être conclu dans deux contextes différents :
En grand majorité, les APLD sont utilisés de manière autonome pour faire face à une baisse d’activité conjoncturelle qui n’obère pas de manière durable la viabilité de l’entreprise.
Dans d’autres cas, l’APLD est mobilisé par les entreprises, en parallèle d’autres outils (PSE, PDV, RCC) et vise, pour les partenaires sociaux, à limiter le nombre de suppressions de postes, qui étaient prévus soit déjà avant la crise sanitaire, soit du fait de cette crise.
Si l’outil juridique est le même, la méthode de négociation et le contenu de l’accord devraient être substantiellement différents selon l’une ou l’autre de ces hypothèses.
Or, nous sommes surpris de constater que l’économie des APLD varie très peu d’un accord à l’autre en dépit de la différence de contexte et de finalité dans lequel il s’inscrit.
Le diagnostic économique, qui est pourtant rendu obligatoire par la décret n°2020-923 du 28 juillet 2020, est souvent lacunaire et sert uniquement à habiller le préambule. Il n’apparait pas comme une véritable grille de compréhension justifiant le recours à l’APLD et encore moins un outil de contrôle de l’efficacité du dispositif.
Si on peut concevoir que l’APLD est un outil d’anticipation dans un contexte de forte incertitude qui empêche de se projeter sur des prévisions économiques fiables, il n’en demeure pas moins qu’il est impératif de prévoir un suivi étroit par le CSE et les OS de l’évolution économique de l’entreprise et de ses conséquences sur l’activité et la charge de travail pour s’assurer que l’APLD répond bien aux difficultés économiques que rencontre l’entreprise et qu’il n’est pas détourné de sa finalité.
Il est donc indispensable de prévoir dans l’accord, des indicateurs chiffrés permettant d’assurer son suivi.
Sur le fond, les APLD sont tous, peu ou prou, similaires dans leur contenu et se contentent en grande majorité de reprendre les exigences du décret.
Aussi, les négociateurs sont appelés à la plus grande vigilance sur la nécessité de prévoir un certain nombre des précisions, notamment :
- Le délai de prévenance pour modifier les horaires des salariés en activités partielle,
- L’exigence d’équité entre salariés dans le recours au temps partiel pour éviter toute rupture injustifiée de traitement au sein même des équipes,
- L’impact de l’APLD sur le régime de retraite ainsi que sur la mutuelle et la prévoyance
- L’impact de l’activité partielle sur les objectifs des salariés et leur rémunération variable
- Le contrôle du temps de travail par rapport à la charge de travail, pour s’assurer que la diminution du temps de travail est bien en adéquation avec la charge de travail et que le salarié n’est pas contraint de finir son travail le week-end faute de ne pas avoir pu bénéficier d’un temps de travail officiel suffisant.
Un travail doit également être fait en amont par les partenaires sociaux s’agissant des engagements en matière de formation professionnelle.
Ainsi, des dispositifs spécifiques ont été prévus, notamment FNE-Formation qui permettent de prendre en charge les coûts pédagogiques des actions de formation mises en œuvre au profit des salariés en activité partielle.
Encore faut-il prévoir dans l’accord comment les salariés seront concrètement informés de ces dispositifs et de s’assurer qu’ils pourront avoir recours à ces outils de manière effective. Un mode d’emploi concret est donc recommandé.
En ce sens, l’APLD ne peut pas être dissocié de la politique GPEC déployée dans l’entreprise et les partenaires sociaux doivent nécessairement intégrer cet enjeu dans l’accord.
Surtout, il est regrettable que la négociation sur les concessions réciproques soient inexistantes ou très artificielles.
Ainsi, pour une grande majorité des accords, les concessions réciproques se limitent à prévoir la non-augmentation de salaire des dirigeants… ce qui laisse assez perplexe sur la proportionnalité des efforts entre salariés et dirigeants et la société.
Pour résumer, si l’APLD peut être un outil pertinent dans un contexte déterminé, il convient de cadrer très précisément le dispositif pour éviter qu’il soit détourné de sa finalité.
Il est donc indispensable de se faire appuyer par le syndicat, qui le cas échéant pourra solliciter des partenaires extérieurs et notamment des avocats afin de sécuriser au maximum l’accord.
Décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable – Légifrance (legifrance.gouv.fr)
Questions – réponses “Activité partielle de longue durée (APLD)” (travail-emploi.gouv.fr)
qr-covid-fne-formation.pdf (travail-emploi.gouv.fr)
