Introduites dans le code de justice administrative par la loi du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIe siècle, les actions collectives sont, en contentieux administratif, de deux natures : d’un côté, l’action de groupe, destinée à faire cesser un manquement (ou réparer le préjudice correspondant) commis par une personne publique dans le respect de ses obligations, avec en particulier, l’action de groupe spécifique aux discriminations commises par un employeur public ; de l’autre côté, l’action en reconnaissance de droits, permettant à une association régulièrement déclarée ou à un syndicat professionnel régulièrement constitué de déposer une requête tendant à la reconnaissance de droits individuels résultant de l’application de la loi ou du règlement en faveur d’un groupe indéterminé de personnes ayant le même intérêt.
Le réseau ADMR est formé d’associations adhérentes à une fédération départementale dont le rôle est d’animer le projet associatif au sein du département, de représenter les associations auprès des pouvoirs publics et de fournir un “soutien technique” aux associations. L’organisation mise en œuvre et les rapports entre les associations et la fédération caractérisent une unité économique et sociale quand bien même ils résultent des dispositions statutaires et de conventions de mandat de gestion.
Focus sur une ordonnance de référé concernant la tenue des entretiens professionnels issus notamment des lois du 8 août 2016 et 5 septembre 2018 ayant modifié l’article L 6315-1 du Code du travail. Ce dossier est assez emblématique de la façon dont certains groupes (en l’occurrence RENAULT SAS) envisagent l’entretien professionnel.
Le Groupe PERRENOT ROBINEAU est une entreprise de dimension très importante avec plusieurs centaines de salariés répartis dans tout le territoire national. Les plaintes déposées par des salariés pour harcèlement moral ne sont pas toujours suivies d’enquête de la part du Parquet. Dans ce dossier tel était le cas et on peut s’en réjouir.
Si les textes relatifs à la BDESES sont ambitieux quelle est la réalité sur le terrain ? Partant de l’idée innovante de ce que les élus devaient disposer notamment pour les informations en vue des consultations récurrentes (L.2312-17 du code du Travail) d’une information utile à l’exercice de leur mandat et de leurs compétences (L. 2312-21), accessibles en permanence, actualisée par l’employeur régulièrement (L. 2312-36) et ce « au moins dans le respect des périodicités prévues » par le code du Travail (R. 2312-11), les négociateurs de l’ANI du 11 janvier 2013 ont négocié la mise en place de la BDES (Base de données économiques et sociales).
L’employeur doit édicter et respecter certaines règles pour que le représentant du personnel dont la rémunération est composée d’éléments variables ne subisse pas de préjudice du fait de l’exercice de son mandat.
Rares sont les contentieux portant sur la validité des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Pourtant cette question est régulièrement au cœur de l’actualité tant subsiste une inégalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment, en matière de rémunération.
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