Dans cette affaire, la discrimination était caractérisée par un ralentissement de la progression du salarié à mesure que son investissement dans ses mandats s’accroissait, et une stagnation de sa rémunération.
Le salarié – encore en poste lors de l’arrêt d’appel – avait une ancienneté considérable et avait connu une progression conséquente et régulière, en termes de responsabilités et de rémunération. Il a néanmoins constaté que ces augmentations et les responsabilités qui lui étaient confiées se sont amenuisées lorsqu’il a commencé à s’investir dans des mandats de représentation du personnel. En particulier, ses augmentations se sont limitées à celles négociées en NAO à compter du moment où le salarié, devenu délégué syndical, a été amené à négocier des Plans de sauvegarde de l’emploi et à y consacrer de nombreuses heures.
Un accord de droit syndical en vigueur dans la société prévoyait une évolution de la progression du salaire des représentants du personnel au moins tous les trois ans, d’une manière au moins équivalente à celle des salariés de la catégorie socio-professionnelle de l’établissement ou, si plus favorable, à celle de la qualification d’appartenance. La comparaison devait prendre en compte les évolutions salariales résultant des augmentations individuelles, en plus de celles résultant uniquement des accord de NAO. Néanmoins, la société ne communiquait jamais les chiffres de ces évolutions salariales par catégorie professionnelle et par qualification, de sorte qu’il n’était pas possible de s’assurer du bon respect de l’accord.
À l’occasion d’un rapport d’expertise sur la politique sociale calculant l’évolution de la moyenne de salaire des salariés, par catégorie professionnelle, le salarié a pu constater que, sur la même période de huit ans, son évolution de salaire était largement moindre que celle de sa catégorie professionnelle (33 ,8% d’évolution pour le salarié, contre 42,5% d’évolution en moyenne pour les salariés de sa catégorie professionnelle).
Une violation de l’accord de droit syndical était donc caractérisée, et cette violation laissait supposer l’existence d’une discrimination, le salarié ayant par ailleurs régulièrement été stigmatisé et mis à l’écart en raison de l’exercice de ses mandats.
Il a donc saisi le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaitre l’existence d’une discrimination et, à titre subsidiaire, une violation de l’accord de droit syndical.
En défense, la société critiquait le calcul effectué dans le rapport d’expertise, et l’interprétation que le salarié en faisait, et comparait ce dernier à d’autres salariés n’ayant pourtant ni la même ancienneté, ni la même expérience, ni le même degré de qualification. La société mettait également en avant la forte augmentation perçue par le salarié au total depuis son embauche (le salarié disposait de 27 ans d’ancienneté).
La Cour d’appel de Rouen a retenu que le salarié n’avait pas bénéficié de points réguliers sur son avancement, en méconnaissance de l’accord de droit syndical, et qu’il était le seul des salariés de sa catégorie (en se référant à l’échelon de sa convention collective) dont le salaire avait décroché sur les années considérées, alors même que les autres salariés avaient une ancienneté inférieure à la sienne. La Cour relevait également l’augmentation moyenne des salaires de la catégorie professionnelle mentionnée dans le rapport d’expertise sur la politique sociale, pour considérer que l’évolution du salaire du salarié avait été bien moindre, et relevait enfin la stigmatisation dont il avait fait l’objet.
La Cour d’appel en a conclu que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination, et que la société ne démontrait pas que ce traitement reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La société a donc été condamnée à des dommages-intérêts pour préjudice de rémunération, pour préjudice de retraite et pour préjudice moral.
La société a formé un pourvoi en cassation contre cette décision.
Dans cette affaire, la discrimination était caractérisée par un ralentissement de la progression du salarié à mesure que son investissement dans ses mandats s’accroissait, et une stagnation de sa rémunération.
Le salarié – encore en poste lors de l’arrêt d’appel – avait une ancienneté considérable et avait connu une progression conséquente et régulière, en termes de responsabilités et de rémunération. Il a néanmoins constaté que ces augmentations et les responsabilités qui lui étaient confiées se sont amenuisées lorsqu’il a commencé à s’investir dans des mandats de représentation du personnel. En particulier, ses augmentations se sont limitées à celles négociées en NAO à compter du moment où le salarié, devenu délégué syndical, a été amené à négocier des Plans de sauvegarde de l’emploi et à y consacrer de nombreuses heures.
Un accord de droit syndical en vigueur dans la société prévoyait une évolution de la progression du salaire des représentants du personnel au moins tous les trois ans, d’une manière au moins équivalente à celle des salariés de la catégorie socio-professionnelle de l’établissement ou, si plus favorable, à celle de la qualification d’appartenance. La comparaison devait prendre en compte les évolutions salariales résultant des augmentations individuelles, en plus de celles résultant uniquement des accord de NAO. Néanmoins, la société ne communiquait jamais les chiffres de ces évolutions salariales par catégorie professionnelle et par qualification, de sorte qu’il n’était pas possible de s’assurer du bon respect de l’accord.
À l’occasion d’un rapport d’expertise sur la politique sociale calculant l’évolution de la moyenne de salaire des salariés, par catégorie professionnelle, le salarié a pu constater que, sur la même période de huit ans, son évolution de salaire était largement moindre que celle de sa catégorie professionnelle (33 ,8% d’évolution pour le salarié, contre 42,5% d’évolution en moyenne pour les salariés de sa catégorie professionnelle).
Une violation de l’accord de droit syndical était donc caractérisée, et cette violation laissait supposer l’existence d’une discrimination, le salarié ayant par ailleurs régulièrement été stigmatisé et mis à l’écart en raison de l’exercice de ses mandats.
Il a donc saisi le conseil de prud’hommes afin de faire reconnaitre l’existence d’une discrimination et, à titre subsidiaire, une violation de l’accord de droit syndical.
En défense, la société critiquait le calcul effectué dans le rapport d’expertise, et l’interprétation que le salarié en faisait, et comparait ce dernier à d’autres salariés n’ayant pourtant ni la même ancienneté, ni la même expérience, ni le même degré de qualification. La société mettait également en avant la forte augmentation perçue par le salarié au total depuis son embauche (le salarié disposait de 27 ans d’ancienneté).
La Cour d’appel de Rouen a retenu que le salarié n’avait pas bénéficié de points réguliers sur son avancement, en méconnaissance de l’accord de droit syndical, et qu’il était le seul des salariés de sa catégorie (en se référant à l’échelon de sa convention collective) dont le salaire avait décroché sur les années considérées, alors même que les autres salariés avaient une ancienneté inférieure à la sienne. La Cour relevait également l’augmentation moyenne des salaires de la catégorie professionnelle mentionnée dans le rapport d’expertise sur la politique sociale, pour considérer que l’évolution du salaire du salarié avait été bien moindre, et relevait enfin la stigmatisation dont il avait fait l’objet.
La Cour d’appel en a conclu que ces éléments laissaient supposer l’existence d’une discrimination, et que la société ne démontrait pas que ce traitement reposait sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
La société a donc été condamnée à des dommages-intérêts pour préjudice de rémunération, pour préjudice de retraite et pour préjudice moral.
La société a formé un pourvoi en cassation contre cette décision.
