Depuis les « ordonnances
Macron » du 22 septembre 2017, les employeurs disposent de nouveaux
dispositifs pour supprimer des emplois et / ou modifier les conditions
d’emplois des salariés.
La reprise de
l’activité post Covid-19 soulève de nombreuses inquiétudes sur la situation des
entreprises et le maintien de l’emploi. Que les directions reprennent des
projets qu’elles n’ont pas présentés à leurs élus en raison de l’arrêt de leur
activité ou qu’elles préparent des restructurations liées aux conséquences de
l’épidémie, elles disposent de nombreux outils leur permettant d’agir sur
l’emploi et/ou les salaires. Les représentants du personnel doivent anticiper
ces projets et maîtriser ces outils pour exercer au mieux leurs prérogatives le
moment venu. À cette fin, nous vous présentons un comparatif synthétique de ces
principaux outils.
Le Plan de Sauvegarde de
l’Emploi (PSE), jugé, à tort ou à raison, trop contraignant pour les
employeurs et traumatisant pour les salariés, n’est plus le seul dispositif mobilisable.
Il n’en demeure pas moins le plus protecteur pour les salariés exposés à des
suppressions d’emploi, étant précisé qu’il peut toujours faire une large place
au « volontariat » (« PDV »). L’Accord de Performance
Collective (APC), révolution juridique puisqu’il permet à l’accord
collectif de modifier le contrat de travail, et l’Accord de Rupture
Conventionnelle Collective (« RCC ») qui fait entrer la rupture
conventionnelle dans le champ de la négociation collective, se substituent aux
accords de mobilité, aux accords de maintien dans l’emploi et aux accords de
préservation et de développement de l’emploi. Ces deux nouveaux outils
présentent la particularité de pouvoir être mobilisés dans diverses situations
qui ne se caractérisent pas nécessairement par des difficultés économiques. Le Congé
de Mobilité, qui existe depuis plusieurs années sans grand succès, connaît
une deuxième jeunesse : il est étendu à toutes les entreprises sans
condition d’effectif, n’est plus rattaché au champ du licenciement économique
et peut être porté par un accord de Rupture Conventionnelle Collective et non
plus seulement par un accord de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Le point commun de l’ensemble des dispositifs de restructuration étudiés
est la place accordée à la négociation collective. Pas d’APC, de RCC ni de Congé de Mobilité sans
accord collectif majoritaire de droit commun, susceptible d’être négocié et
conclu y compris dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Pour le
PSE, la négociation collective n’est pas une condition sine qua non, mais
l’employeur y a intérêt ne serait-ce que pour être soumis à un contrôle
administratif moins intrusif.
Depuis les « ordonnances
Macron » du 22 septembre 2017, les employeurs disposent de nouveaux
dispositifs pour supprimer des emplois et / ou modifier les conditions
d’emplois des salariés.
La reprise de
l’activité post Covid-19 soulève de nombreuses inquiétudes sur la situation des
entreprises et le maintien de l’emploi. Que les directions reprennent des
projets qu’elles n’ont pas présentés à leurs élus en raison de l’arrêt de leur
activité ou qu’elles préparent des restructurations liées aux conséquences de
l’épidémie, elles disposent de nombreux outils leur permettant d’agir sur
l’emploi et/ou les salaires. Les représentants du personnel doivent anticiper
ces projets et maîtriser ces outils pour exercer au mieux leurs prérogatives le
moment venu. À cette fin, nous vous présentons un comparatif synthétique de ces
principaux outils.
Le Plan de Sauvegarde de
l’Emploi (PSE), jugé, à tort ou à raison, trop contraignant pour les
employeurs et traumatisant pour les salariés, n’est plus le seul dispositif mobilisable.
Il n’en demeure pas moins le plus protecteur pour les salariés exposés à des
suppressions d’emploi, étant précisé qu’il peut toujours faire une large place
au « volontariat » (« PDV »). L’Accord de Performance
Collective (APC), révolution juridique puisqu’il permet à l’accord
collectif de modifier le contrat de travail, et l’Accord de Rupture
Conventionnelle Collective (« RCC ») qui fait entrer la rupture
conventionnelle dans le champ de la négociation collective, se substituent aux
accords de mobilité, aux accords de maintien dans l’emploi et aux accords de
préservation et de développement de l’emploi. Ces deux nouveaux outils
présentent la particularité de pouvoir être mobilisés dans diverses situations
qui ne se caractérisent pas nécessairement par des difficultés économiques. Le Congé
de Mobilité, qui existe depuis plusieurs années sans grand succès, connaît
une deuxième jeunesse : il est étendu à toutes les entreprises sans
condition d’effectif, n’est plus rattaché au champ du licenciement économique
et peut être porté par un accord de Rupture Conventionnelle Collective et non
plus seulement par un accord de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Le point commun de l’ensemble des dispositifs de restructuration étudiés
est la place accordée à la négociation collective. Pas d’APC, de RCC ni de Congé de Mobilité sans
accord collectif majoritaire de droit commun, susceptible d’être négocié et
conclu y compris dans les entreprises dépourvues de délégués syndicaux. Pour le
PSE, la négociation collective n’est pas une condition sine qua non, mais
l’employeur y a intérêt ne serait-ce que pour être soumis à un contrôle
administratif moins intrusif.
