Les salariés en télétravail dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 n’ont pas à bénéficier d’une indemnisation pour la sujétion particulière que constitue l’occupation d’une partie de leur domicile à des fins professionnelles. En effet, la jurisprudence ne prévoit cette indemnisation que dans le cas où le salarié qui travaille depuis son domicile accède à une demande de son employeur (Cass. soc. 7 avril 2010 n°08-44.865). Or, une directive gouvernementale n’est pas assimilable à une demande de l’employeur.
En revanche, les frais engendrés par le télétravail doivent être pris en charge par l’employeur : ce principe est consacré, d’une part, par la Cour de cassation pour tous les frais professionnels (Cass. soc. 20 juin 2013 n°11-23071) et d’autre part, concernant le télétravail, par les deux Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) conclus à ce sujet (article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; article 3.1.5. de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail). L’ANI de 2020 précise expressément que cette prise en charge s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article 7.4.1. de l’ANI du 26 novembre 2020).
Si certains salariés bénéficient d’une telle allocation en application d’un accord d’entreprise, l’application du principe d’égalité de traitement devrait conduire à étendre cette indemnisation à tous les salariés placés en télétravail du fait de l’épidémie dans la mesure où tous les salariés se trouvent dans la même situation au regard du risque de contamination à la Covid-19, qui a justifié leur placement en télétravail.
En effet, le simple fait qu’un salarié n’ait pas obtenu une autorisation de sa hiérarchie, requise par une procédure interne, ne suffit pas à justifier le refus de lui attribuer un avantage dont ses collègues, dans la même situation que lui, bénéficient (Cass. soc. 10 décembre 2008 n°07-41.879). Il en est de même du refus de la direction de conclure un avenant au contrat de travail en application d’un accord collectif.
Les juridictions ne se sont toutefois, à notre connaissance, pas encore prononcées à ce sujet.
Les salariés en télétravail dans le cadre de l’épidémie de Covid-19 n’ont pas à bénéficier d’une indemnisation pour la sujétion particulière que constitue l’occupation d’une partie de leur domicile à des fins professionnelles. En effet, la jurisprudence ne prévoit cette indemnisation que dans le cas où le salarié qui travaille depuis son domicile accède à une demande de son employeur (Cass. soc. 7 avril 2010 n°08-44.865). Or, une directive gouvernementale n’est pas assimilable à une demande de l’employeur.
En revanche, les frais engendrés par le télétravail doivent être pris en charge par l’employeur : ce principe est consacré, d’une part, par la Cour de cassation pour tous les frais professionnels (Cass. soc. 20 juin 2013 n°11-23071) et d’autre part, concernant le télétravail, par les deux Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) conclus à ce sujet (article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail ; article 3.1.5. de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail). L’ANI de 2020 précise expressément que cette prise en charge s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure (article 7.4.1. de l’ANI du 26 novembre 2020).
Si certains salariés bénéficient d’une telle allocation en application d’un accord d’entreprise, l’application du principe d’égalité de traitement devrait conduire à étendre cette indemnisation à tous les salariés placés en télétravail du fait de l’épidémie dans la mesure où tous les salariés se trouvent dans la même situation au regard du risque de contamination à la Covid-19, qui a justifié leur placement en télétravail.
En effet, le simple fait qu’un salarié n’ait pas obtenu une autorisation de sa hiérarchie, requise par une procédure interne, ne suffit pas à justifier le refus de lui attribuer un avantage dont ses collègues, dans la même situation que lui, bénéficient (Cass. soc. 10 décembre 2008 n°07-41.879). Il en est de même du refus de la direction de conclure un avenant au contrat de travail en application d’un accord collectif.
Les juridictions ne se sont toutefois, à notre connaissance, pas encore prononcées à ce sujet.
